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El plan anual de capacitación forma parte de la estructura de un programa de gestión de cambio, con el objetivo, de que a través de todas las actividades relacionadas con ➳ capacitación-entrenamiento, se dé el aprendizaje organizacional, entendido como un proceso que busca transformar la información en conocimiento; básicamente se basa en la premisa de que “capacitar al personal de una forma constante y oportuna, permite una mejora en la ejecución de las sus actividades y la modificación de conductas generadoras de riesgos;

Ya que la transferencia de conocimiento requiere © etapas desde la asimilación del concepto por parte del aprendiz hasta el cambio de actitud o cambio de comportamiento, uniremos al concepto capacitación el de entrenamiento. Pues no existe proceso de aprendizaje sin el desarrollo y la práctica de lo aprendido a través de una charla o taller.

Este plan anual de capacitación debe ser integral y partir de que la organización es un sistema abierto, que todos los elementos tanto humanos como técnicos se interrelacional entre sí, y a su vez estos aspectos internos se ven afectados por los que corresponden al entorno externo de la organización, es por este motivo que sugerimos que el programa de capacitación sea integral entre áreas como seguridad y salud ocupacional y áreas técnicas como producción, tecnológicas, mercadeo o finanzas.

En cuento a la  capacitación-entrenamiento de los riesgos laborales en particular los psicosociales, lo primero que sugerimos es determinar qué resultados se desean obtener, esto quiere decir que, basándonos en los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales, identificamos el grupo afectado, el origen o el hecho generador del riesgo. Si el origen de este riesgo proviene de conductas que se puedan considerar generadoras, el programador de las capacitaciones deberá basarse en temas de desarrollo humano fortaleciendo competencias blandas. Si por el contrario el origen del riesgo proviene de temas técnicos, procedimientos, roles es decir hechos que nacen del desconocimiento del tema por parte del trabajador, la capacitación se proyectara a desarrollo de competencias técnicas.    

ϟ Bajo las premisas del desarrollo organizacional presentadas por los autores Cumming y Worley, plantean que la capacitación se estructura en tres etapas resumidas así:

  1. Detección y diagnóstico de la diferencia entre las condiciones reales ( resultados de las mediciones psicosociales) y las condiciones deseadas y sus causas.
  2. Planificación y ejecución de acciones para disminuir la brecha.
  3. Generalización del conocimiento entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras.  

Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender, si los empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización.  Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo, puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso, por esto es fundamente que los mismos colaboradores participen de la planeación del plan de capacitación.

Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a ? identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias  complicaciones en el futuro.

La ? influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización, fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.

¿Cómo identificar si realmente la capacitación va a disminuir los riesgos psicosociales en la organización?.

Para dar respuesta a este interrogante es necesario contar con mecanismos de seguimiento, que permitan medir el cambio de conducta en los trabajadores, bien sea a través de la observación, entrevista o encuestas estructuradas, así como evaluaciones de desempeño objetivas en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, o quien y proponer soluciones y ejecutarlas.

Los procesos de cambio son lentos y largos en el tiempo, requieren constancia y paciencia; pero también el apoyo de la gerencia con decisiones disciplinarias.

Dentro de las capacitaciones básicas anuales relacionadas con los temas psicosocial, que afectan frecuentemente las organizaciones encontramos:

Violencia y acoso laboral

Adicciones a las Drogas; Alcohol; Tabaco; y la más resiente adicción a la tecnología y redes sociales.

Estrés laboral.

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