¿Como establecer el procedimiento de Intervención de Riesgos Psicosociales?

Una vez establecidas los riesgos psicosociales en una organización, requerimos establecer el procedimiento de intervención que se deben basar en estrategias de desarrollo organizacional orientadas a la gestión de cambio.

 

Pero primero debemos tener claro que es el desarrollo organizacional "DO":

El campo del DO trata sobre la evolución, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización con un fin en común. También es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional. Por algunos autores es considerado un método, una herramienta o una disciplina, identificado también como gestión de cambio organizacional.

Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que por medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito planteado.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO). Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una organización.

Es necesarios tener claridad que el desarrollo organizacional tiene dos tendencias que aunque son válidas en sus argumentos, usualmente en nuestro entorno se aplican de manera separada, rompiendo una de las premisas más importantes de las teorías del modelos de desarrollo organizacionales que es VER LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA INTEGRAL, por lo tanto frecuentemente nos encontramos con expertos en desarrollo humano, completamente desarticulados de los profesionales de las ciencias administrativas, cuando en realidad la psicología y la administración son disciplinas entre las que existe una estrecha relación. La administración tiene por objetivo la optimización de los recursos de una organización entre ellos el recurso humano; la psicología por su parte trabaja con los procesos mentales de los individuos, de ahí que en una óptima intervención no deben darse acciones que aíslen el estímulo individual sin tener apoyo en procesos o estrategias administrativas. Importante es en este contexto vincular las ciencias que trabajan con las relaciones de estos individuos generando unos valores, creencias, percepciones, ritos y conductas identificados como la cultura organizacional estudiados por la etnografía, herramienta identificada con la Antropología.  

Fases del desarrollo organizacional:

  1. Los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales no constituyen de por si una herramienta de diagnóstico en Desarrollo Organizacional, pero si se podrían considerar datos preliminares que precisan una identificación de un problema y requieren la aplicación de acciones enfocadas en la gestión del cambio.
  2. Diagnostico preliminar de integración de datos: como una eficiente y efectiva secuencia el método diagnóstico comienza con la observación, está seguida por entrevista que puede ser completada con cuestionarios que intentan medir y precisar los problemas. Una vez el Desarrollo Organizacional este implementado, esta fase se integra bajo la figura de ciclo con la fase de evaluación.
  3. Retroalimentación: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos deben ser retroalimentados con las directivas de la organización, esto se realiza en grupo seleccionado. Está retroalimentación está determinada para ayudar a identificar las fortalezas y debilidades de la organización de unidades específicas proporcionando datos relevantes.
  4. Diagnóstico: En esta etapa el administrador del análisis del Desarrollo Organizacional, se discute la retroalimentación y se decide cuáles son los principales problemas que necesitan resolverse. El método de la batería de instrumentos nos ofrece tres instrumentos especializados para que, a través de entrevistas, entrevistas semiestructuradas o grupos focales, que dirigidos por un especialista en desarrollo organizacional nos permiten no solamente objetivar los resultados; sino también identificar todos los aspectos relacionados con estos puntos críticos y se plantean los métodos que más se adapten tanto a la organización cómo al problema.

En esta etapa se contempla el análisis de estas cuatro áreas:

  • Intervenciones estratégicas y en el medio ambiente: hace referencias en aspectos como misión, visión, objetivos de la organización inclusive objetivo de los trabajadores.
  • Intervención en procesos humanos.
  • Intervención tecno-estructurales, están orientadas ligar la tecnología con las intervenciones de los procesos humanos.
  • Intervención en Administracion de recurso humano: como estudio por competencias y resultados o remuneración.

 5. Intervención: Este es el medio de que se vale el Desarrollo Organizacional para llevar a cabo el programa de cambio planeado. Basados en el diagnostico donde se han identificado los puntos dónde conviene generar acciones a realizar, se inicia el proceso de intervención de las acciones correctivas.

     6. Evaluación y seguimiento: Con el fin de no desviarse del objetivo principal identificado por el Desarrollo Organizacional, es necesario mantener la atención mediante herramientas de evaluación y seguimiento para generar los correctivos a las fallas existentes y tomar a tiempo las decisiones que permitan mantener el control del proceso.