Teletrabajo y riesgos psicosociales emergentes.
Con el Teletrabajo se consolidan los riesgos psicosociales emergentes.
En el ámbito internacional el Teletrabajo; “Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo”.
Analizando la practica podemos clasificar modalidades así:
• Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos.
• Teletrabajo Directo: Trabajadores con contrato laboral que realizan sus tareas todos los días de la semana fuera de la organización usando las TIC para dar cumplimiento. Cumplen horario y su tiempo y actividades son controladas por software o personal diseñados o asignado para este fin.
• Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
• Teletrabajo Móvil: Trabajadores con contrato laboral que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.
Las modalidades de trabajo flexibles y a distancia han propiciado la transformación de las relaciones laborales, permitiendo a los empleados tener control sobre su tiempo y sus objetivos, y brindando a las organizaciones mayor productividad derivada del aumento en la calidad de vida de los trabajadores.
Beneficio del teletrabajo para la organización:
Para el Negocio:
• Mayor productividad equivale a mayores ingresos y mayor crecimiento del negocio.
• Costos predecibles asociados a la flexibilidad de la inversión en planta física, tecnología y recursos humanos que responderán a la demanda. A mayor demanda, crecimiento de la organización con inclusión de teletrabajadores; a menor demanda, escasos costos fijos.
• Reducción de costos fijos en planta física, mantenimiento, servicios públicos, entre otros.
Para las Operaciones:
• Control y seguimiento permanente al desarrollo de las tareas programadas a través de las herramientas tecnológicas.
• Procesos descentralizados pero interconectados.
Para El Área de Recursos Humanos:
• Mejoramiento de las condiciones del reclutamiento al poder contratar al personal más calificado sin importar su ubicación o disponibilidad de desplazamiento hacia la sede de la organización.
• Mayor índice de retención del personal capacitado.
• Equilibrio entre los espacios laborales y personales de los empleados que generan mayor calidad de vida que se traduce en mayor productividad.
Para El Área de Tecnología:
• Reducción del costo en adquisición de hardware y software.
• Política “Bring Your Own Device -BYOD-” que aprovecha los dispositivos de propiedad del trabajador y no aumenta costos para la organización.
• Control total sobre los escritorios virtuales y el flujo de la información.
• Reducción del esfuerzo en mantenimiento de equipos y optimización de la capacidad de respuesta frente al crecimiento de la compañía.
Para Los Programas De Responsabilidad Social:
• Reducción de la huella de carbono al evitar el desplazamiento de los trabajadores hacia la empresa.
• Inclusión socio-laboral de población vulnerable gracias a las TIC: situación de discapacidad, aislamiento geográfico, cabezas de familia.
• Aporte al mejoramiento de la movilidad de las ciudades y reducción del tráfico asociado a las jornadas de trabajo.
• Aplicación de buenas prácticas laborales que contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y a su desarrollo, con la integración de los últimos avances de la tecnología y nuevas formas de trabajar.
Beneficios Para Los Trabajadores
Los colaboradores de las organizaciones reciben la posibilidad de trabajar en lugares distintos a su oficina como una oportunidad para mejorar su calidad de vida y aumentar su rendimiento. Entre los beneficios específicos para ellos se encuentran:
• Ahorros en tiempos por desplazamientos entre hogar y oficina.
• Ahorros en dinero derivados de la disminución de desplazamientos, tangibles en la reducción de costos de combustible o pagos de transporte público.
• Ahorros y mejoras significativas en la alimentación y la salud de los trabajadores, al consumir alimentos preparados en sus hogares.
• Mejoras en la salud al reducir el estrés derivado de los desplazamientos y los gastos asociados, además de oportunidades de incluir en la rutina diaria tiempo para el cuidado físico. › Reducción de la huella de carbono y el impacto ambiental producido por cada trabajador durante los desplazamientos y el consumo de energía en las oficinas.
• Mejora en los lazos familiares y vecinales al tener mayor presencia física en el hogar y otros espacios de socialización.
• Optimización de las actividades personales gracias al desarrollo de habilidades para la gestión del tiempo y las tareas.
Riesgos Psicosociales para los trabajadores:
Se empiezan a identificar con importante permanencia:
• Horarios extendidos.
• La conciliación de la vida familiar y laboral se convierte en un problema pues se confunden y generan dificultad de concentración. La permanente conexión que comparte
• La invisibilidad es otro factor de riesgo, cuya causa origina en el hecho de que dado la cultura controladora de las organizaciones, que requieren ver al trabajador para percibir la calidad del trabajo trabajando bajo un esquema de presencialismo, se tiende a no tener en cuenta a los trabajadores del teletrabajo o remotos generando por lo tanto que exista un peligro de invisibilizacion del vínculo laboral.
• La soledad y la incomunicación que a su vez lleva asociados otros peligros como:
• Menor implicación en el trabajo
• El aburrimiento
• La incertidumbre dado que a menudo tiene que tomar decisiones en solitario y gestionar de forma independiente el trabajo.
• Problemas de concentración
• Enlentecimiento del trabajo ya que en algunos casos es fundamental trabajar en equipo y tener un feedback por parte de compañeros de trabajo.
Recomendaciones para el trabajador
Para controlar esto, debemos actuar de manera preventiva considerando las siguientes recomendaciones:
• Asumir una actitud dinámica y positiva con respecto a la vida, dimensionando las dificultades. › Expresar los sentimientos.
• Determinar y analizar las causas que generan estrés negativo en la vida.
• Distribuir adecuadamente el tiempo en las actividades personales, sociales y de trabajo.
• Aprovechar el tiempo para compartir con la familia y amigos.
• “Alimentar el espíritu” con actividades creativas y artísticas.
• Reflexionar y evitar las respuestas impulsivas.
Así las cosas, uno de los principales retos para el teletrabajador es el manejo de su tiempo, separando claramente su vida laboral de su vida personal, para lo cual se recomienda seguir los siguientes consejos:
• Plantear una agenda diaria y semanal para la ejecución de actividades, de acuerdo a las jornadas laborales pactadas y otorgándoles prioridades de acuerdo a su importancia.
• Procurar, en lo posible, cumplir con lo planeado y felicitarse por el cumplimiento de estas metas.
• No trabajar más de 8 horas al día, ni las semanales asignadas.
• Hacer pausas activas de 5 a 7 minutos, mínimo cada 2 horas.
• De ser posible, alterne tareas.
• Y por último, tenga en cuenta que la falta de planeación es la que genera la aparición de actividades urgentes que afectan toda la agenda de trabajo.
Fuente: El libro blanco de las TIC.
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Dificultad de las Pymes en la intervención psicosocial
Mejorar la calidad del empleo no solamente es el octavo de los Objetivos 
de desarrollo sostenibles mundiales, segun el Banco de Desarrollo de América Latina CAF, las pymes representan el 90% de las empresas en Latinoamérica que generan más de la mitad de los empleos y una cuarta parte del PIB; lo cierto es que, aunque se expiden muchas políticas con ayudas y planes de capacitación, programas de emprendimiento, semilleros, la competitividad y la sostenibilidad de las pymes están en riesgos permanentemente. El tejido social tiene una importante influencia de estas pymes, se calcula que cerca del 60% de latinoamericanos trabajan en empresas de cinco o menos empleados.
El problema con las Pymes, coinciden los expertos, no tiene que ver tanto con el numero de empresas sino con el escaso crecimiento y con la baja calidad del empleo que generan, situación que se evidencia en los altos niveles de riesgos en las mediciones de riesgos psicosociales 🔑 que ha adelantado esta consultora, donde a pesar de las buenas intenciones de las gerencias de las pymes, se evidencia en los múltiples estudios y artículos científicos que en Latinoamérica los factores de riesgos intralaborales no solamente afectan a más del 50% de su población, sino que los procesos de intervención no han surtido ningún efecto, pues los resultados de estas mediciones a los dos años posteriores continúan marcando este preocupante porcentaje de personas afectadas en niveles altos y muy altos, que tiene como consecuencia un preocupante estancamiento en la competitividad y sostenibilidad de las pymes..
Si bien existe toda una legislación en cada país que obliga las empresas a cumplir con requisitos como la prevención de estos riesgos psicosociales, la violencia laboral, el agotamiento y el estrés, es necesario preguntarse porque hay tantas dificultades para que las pymes logren desarrollar intervenciones de factores de riesgos psicosociales exitosos, que vayan más allá de unas charlas básicas o capacitaciones no efectivas que más que un aporte a la disminución del riesgo, generan una carga adicional para los trabajadores.
Dentro de las dificultades que enfrenta la invención de factores psicosociales encontramos que la mayor de las dificultades es resistencia al cambio por parte de los mandos ejecutores, acompañada de el bajo nivel de competencias blandas en los trabajadores, específicamente de los líderes, sumado al desconocimiento de la gestión de estos factores de riesgos psicosociales, pues la responsabilidad se le destina únicamente a los encargados de seguridad y salud en el trabajo y recursos humanos 🧭, que por el tamaño de la organización normalmente corresponde a la misma persona que a su vez también adelanta funciones de tipo administrativo que cotidianamente resulta ser el mismo gerente o dueño.
El modelo de intervención de riesgos psicosociales esta diseñado para organizaciones medianas o grandes que tengan la infraestructura que les permita destinar cargos especializados para esta función, al aplicarlo a las pymes que en su mayorian no sobrepasan los cinco o diez trabajadores, encontramos que esta intervención representa no solamente un aumento en carga de trabajo, sino que a raiz de la concentracion del poder dada por que la direccion de recursos humanos y la implementacion de seguridad y salud en el trabajo se encuentra en los dueños o maximo una persona administrativa.
Toda esta situación obliga a que los gerentes y propietarios de las pymes vean la intervencion de los factores de riesgos psicosociales, no solamente con la obligacion para la prevencion de enferemdades de sus trabajadores y las multas impuestas por su incumpliento, sino que una condicion para la competitividad y sostenibilidad radica en la ✅ capacidad de efectividad del recurso humano de la organización por pequeña que sea.
Comuniquese con nuestros asesores, con gusto le plantearemos las posibles alternativas al alcance de su pyme.
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