Cómo podemos aplicar la prospección en los Riesgos Psicosociales
La prospectiva consiste en proyectar situaciones a largo plazo, para conducir y construir al mejor futuro deseado, tomando en consideración los diferentes factores internos y externos, que pueden ser de mucha importancia a la hora de la toma decisiones, para prever posibles amenazas y lograr con esto, mayores beneficios económicos y sociales para la empresa.
Una empresa sin prospectiva, no tendría razón de ser, debido a que tendría un futuro incierto, lo cual pondría en riesgo su operación y progreso; ya que al no tener una visión, no sobreviviría en un mundo de alta competitividad y constantes cambios.
Las empresas deben enfocarse en planear su futuro, no quedarse con los resultados que está viviendo en el presente; hacerse una serie de preguntas que le indiquen la posición actual en que se encuentra, y al mismo tiempo preguntarse como pudiera estar operando a largo plazo, evitando con esto, poner en riesgo el éxito de la empresa. De la misma manera, lograr mantenerse en un nivel de competitividad con las empresas líderes en el mercado, con el uso de herramientas como el benchmarking necesarias para el aprendizaje de las mejores prácticas comerciales, y comparando el desempeño de las mismas. Los cambios sociales irán avanzando de manera drástica, lo cual si nos ubicamos en un futuro, las exigencias y requerimientos para los puestos de trabajo serían de más y mejores conocimientos y habilidades. En este reto, deben estar involucrados los gerentes, empresarios, profesionales, administradores financieros, y ejecutivos quienes son responsables de tomar decisiones en las empresas privadas y públicas.
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Cómo hacer un plan anual de capacitación? ➽ Recursos Humanos
El plan anual de capacitación forma parte de la estructura de un programa de gestión de cambio, con el objetivo, de que a través de todas las actividades relacionadas con ➳ capacitación-entrenamiento, se dé el aprendizaje organizacional, entendido como un proceso que busca transformar la información en conocimiento; básicamente se basa en la premisa de que “capacitar al personal de una forma constante y oportuna, permite una mejora en la ejecución de las sus actividades y la modificación de conductas generadoras de riesgos;
Ya que la transferencia de conocimiento requiere © etapas desde la asimilación del concepto por parte del aprendiz hasta el cambio de actitud o cambio de comportamiento, uniremos al concepto capacitación el de entrenamiento. Pues no existe proceso de aprendizaje sin el desarrollo y la práctica de lo aprendido a través de una charla o taller.
Este ★ plan anual de capacitación debe ser integral y partir de que la organización es un sistema abierto, que todos los elementos tanto humanos como técnicos se interrelacional entre sí, y a su vez estos aspectos internos se ven afectados por los que corresponden al entorno externo de la organización, es por este motivo que sugerimos que el programa de capacitación sea integral entre áreas como seguridad y salud ocupacional y áreas técnicas como producción, tecnológicas, mercadeo o finanzas.
En cuento a la ☞ capacitación-entrenamiento de los riesgos laborales en particular los psicosociales, lo primero que sugerimos es determinar qué resultados se desean obtener, esto quiere decir que, basándonos en los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales, identificamos el ☹ grupo afectado, el origen o el hecho generador del riesgo. Si el origen de este riesgo proviene de conductas que se puedan considerar generadoras, el programador de las capacitaciones deberá basarse en temas de desarrollo humano fortaleciendo competencias blandas. Si por el contrario el origen del riesgo proviene de temas técnicos, procedimientos, roles es decir hechos que nacen del desconocimiento del tema por parte del trabajador, la capacitación se proyectara a desarrollo de competencias técnicas.
ϟ Bajo las premisas del desarrollo organizacional presentadas por los autores Cumming y Worley, plantean que la capacitación se estructura en tres etapas resumidas así:
- Detección y diagnóstico de la diferencia entre las condiciones reales ( resultados de las mediciones psicosociales) y las condiciones deseadas y sus causas.
- Planificación y ejecución de acciones para disminuir la brecha.
- Generalización del conocimiento entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras.
Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender, si los empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. ➽ Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo, puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso, por esto es fundamente que los mismos colaboradores participen de la planeación del plan de capacitación.
Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a ? identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en el futuro.
La ? influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización, fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.
¿Cómo identificar si realmente la capacitación va a disminuir los riesgos psicosociales en la organización?.
Para dar respuesta a este interrogante es necesario contar con ⟴ mecanismos de seguimiento, que permitan medir el cambio de conducta en los trabajadores, bien sea a través de la observación, entrevista o encuestas estructuradas, así como evaluaciones de desempeño objetivas en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, o quien y proponer soluciones y ejecutarlas.
Los procesos de cambio son lentos y largos en el tiempo, requieren constancia y paciencia; pero también el apoyo de la gerencia con decisiones disciplinarias.
Dentro de las capacitaciones básicas anuales relacionadas con los temas psicosocial, que afectan frecuentemente las organizaciones encontramos:
→ Violencia y acoso laboral
→ Adicciones a las Drogas; Alcohol; Tabaco; y la más resiente adicción a la tecnología y redes sociales.
→ Estrés laboral.
Grupo Conse
Área de capacitaciones: Cel 099 339 6430
¿Cómo Intervenir los riesgos psicosociales laborales? 🧠 Recursos Humanos
Los estudios realizados en Riesgos Psicosociales 👨👩👦 tienen por objetivo la prevención de enfermedades y accidentes; por esta razón la intervención de riesgos psicosociales se debe focalizar en todo aquello que afecta al trabajar en su salud es decir entramos en el tema muy amplio de estrés laboral.
Para que un programa de intervención de riesgos psicosociales sea efectivo debemos entonces basarnos en los cuatro elementos que componen el panorama conceptual de estrés laboral:
- Causas: Origen del riesgo psicosocial.
- Riesgos psicosociales identificado o estresores: todo lo que tiene la capacidad de disparar la respuesta de estrés en el trabajador.
- Reguladores
- Efectos; Resultado de la relación entre el Riesgo Psicosocial y la capacidad del regulador.
🕵♂EJEMPLO
Pedro es un trabajador de callcenter, su trabajo consiste en realizar llamadas de cobro a clientes retrasados en los pagos de sus cuotas vencidas.
Pedro estando en su trabajo a las 10.00 de la mañana presenta un fuerte dolor de cabeza, tiene sudoración y ritmo cardiaco acelerado. Estos son ejemplos de EFECTOS en Pedro de reacción al estrés laboral.
Si planteamos una intervención sobre los EFECTOS, como plan educativo sobre calidad de vida, programa de recreación y deporte, manejo de síntomas de estrés, buena alimentación. Estas actividades son muy positivas desde el bienestar laboral, pero en el marco de Intervención psicosocial estamos trabajando sobre la consecuencia del riesgo psicosocial o estresor, resultando su alcance a muy corto plazo y es de tipo correctivo. Para estos casos puntuales se sugiere que Pedro sea atendido por un profesional Clínico que gestiones la intervención directamente.
El siguiente abordaje es intervenir sobre los REGULADORES, parte del supuesto es de enseñarle a Pedro o dotarlo de elementos como estrategia de afrontamiento para que cuando esté sometido al riesgo psicosocial el regulador mitigue el efecto sobre la salud. Los reguladores son muy complejos de intervenir pues ellos están basados en aspectos de personalidad, relaciones sociales, medio ambiente. Este tipo de programa sin lugar a duda mejora la calidad de vida del Pedro, pero igualmente es de tipo correctivo.
El tercer elemento es Intervenir sobre los Riesgos Psicosociales considerados ⚠ ESTRESORES generadores del estrés, en el caso de Pedro al analizar el puesto de trabajo esta rodeado en un salón con muchos colaboradores que generan mucho ruido, su silla de trabajo es muy incómoda; no dispone del tiempo suficiente para realizar las llamadas necesarias para cumplir la cuota diaria y alcanzar sus ingresos esperados, Pedro informa que tiene un nivel de exigencias mentales muy alto.
El cuarto elemento son las CAUSAS donde encontramos dos grandes campos.
- Causas propias de la Naturaleza de la actividad 💬 : La empresa donde trabaja Pedro, cuya actividad es gestionar cobro tiene por sí mismo una importante carga emocional.
- Causas generadas por Gestión Administrativa. ↩Esta es lo que explica la mayoría de los Riesgos Psicosociales, es decir, quienes toman las decisiones de: Que trabajo se va a hacer; Quien va a hacer el trabajo, Como lo va a hacer Cuando lo va a hacer y donde se va a hacer el trabajo.
Cada una de estas definiciones es la que tiene el potencial de afectar el origen del riesgo psicosocial, por lo tanto, la verdadera intervención psicosocial es aquella que se dirige a todas las determinados por la gestión Administrativa.
En el caso de Pedro, debemos estudiar y modificar el puesto de trabajo, mejorar sus condiciones ergonómicas, el ambiente especifico de su lugar, estudiar la carga de trabajo y revisar los conocimientos de Pedro para realizar su gestión .
Así es que la capacitación-entrenamiento es propia de cada organización y debe buscar intervenir en primera instancia las CAUSAS, en segunda instancia LOS ESTRESORES identificados como riesgos psicosociales y por último REGULADORES Y EFECTOS.
Los talleres online y/o presenciales que ofrecemos como apoyo a la intervención en riesgos psicosociales son:
- Gestión del cambio
- Participación efectiva en los grupos de trabajo
- Manejo eficaz del tiempo
- Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral
- Organización y Planificación
- Análisi y resolución de conflictos
- Motivación y automotivación
- Comunicación eficaz y síntesis
- Competencias escenciales de liderazgo
- Seguridad basada en comportamiento
- Riesgos Psicosociales
- Violencia y acoso laboral
- Desarrollo de estrategias de afrontamiento
- Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad
- Prevención del consumo de drogas y sustancias psicoactivas
- Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés.
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