Dificultad de las Pymes en la intervención psicosocial
Mejorar la calidad del empleo no solamente es el octavo de los Objetivos 
de desarrollo sostenibles mundiales, segun el Banco de Desarrollo de América Latina CAF, las pymes representan el 90% de las empresas en Latinoamérica que generan más de la mitad de los empleos y una cuarta parte del PIB; lo cierto es que, aunque se expiden muchas políticas con ayudas y planes de capacitación, programas de emprendimiento, semilleros, la competitividad y la sostenibilidad de las pymes están en riesgos permanentemente. El tejido social tiene una importante influencia de estas pymes, se calcula que cerca del 60% de latinoamericanos trabajan en empresas de cinco o menos empleados.
El problema con las Pymes, coinciden los expertos, no tiene que ver tanto con el numero de empresas sino con el escaso crecimiento y con la baja calidad del empleo que generan, situación que se evidencia en los altos niveles de riesgos en las mediciones de riesgos psicosociales 🔑 que ha adelantado esta consultora, donde a pesar de las buenas intenciones de las gerencias de las pymes, se evidencia en los múltiples estudios y artículos científicos que en Latinoamérica los factores de riesgos intralaborales no solamente afectan a más del 50% de su población, sino que los procesos de intervención no han surtido ningún efecto, pues los resultados de estas mediciones a los dos años posteriores continúan marcando este preocupante porcentaje de personas afectadas en niveles altos y muy altos, que tiene como consecuencia un preocupante estancamiento en la competitividad y sostenibilidad de las pymes..
Si bien existe toda una legislación en cada país que obliga las empresas a cumplir con requisitos como la prevención de estos riesgos psicosociales, la violencia laboral, el agotamiento y el estrés, es necesario preguntarse porque hay tantas dificultades para que las pymes logren desarrollar intervenciones de factores de riesgos psicosociales exitosos, que vayan más allá de unas charlas básicas o capacitaciones no efectivas que más que un aporte a la disminución del riesgo, generan una carga adicional para los trabajadores.
Dentro de las dificultades que enfrenta la invención de factores psicosociales encontramos que la mayor de las dificultades es resistencia al cambio por parte de los mandos ejecutores, acompañada de el bajo nivel de competencias blandas en los trabajadores, específicamente de los líderes, sumado al desconocimiento de la gestión de estos factores de riesgos psicosociales, pues la responsabilidad se le destina únicamente a los encargados de seguridad y salud en el trabajo y recursos humanos 🧭, que por el tamaño de la organización normalmente corresponde a la misma persona que a su vez también adelanta funciones de tipo administrativo que cotidianamente resulta ser el mismo gerente o dueño.
El modelo de intervención de riesgos psicosociales esta diseñado para organizaciones medianas o grandes que tengan la infraestructura que les permita destinar cargos especializados para esta función, al aplicarlo a las pymes que en su mayorian no sobrepasan los cinco o diez trabajadores, encontramos que esta intervención representa no solamente un aumento en carga de trabajo, sino que a raiz de la concentracion del poder dada por que la direccion de recursos humanos y la implementacion de seguridad y salud en el trabajo se encuentra en los dueños o maximo una persona administrativa.
Toda esta situación obliga a que los gerentes y propietarios de las pymes vean la intervencion de los factores de riesgos psicosociales, no solamente con la obligacion para la prevencion de enferemdades de sus trabajadores y las multas impuestas por su incumpliento, sino que una condicion para la competitividad y sostenibilidad radica en la ✅ capacidad de efectividad del recurso humano de la organización por pequeña que sea.
Comuniquese con nuestros asesores, con gusto le plantearemos las posibles alternativas al alcance de su pyme.
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Cómo podemos aplicar la prospección en los Riesgos Psicosociales
La prospectiva consiste en proyectar situaciones a largo plazo, para conducir y construir al mejor futuro deseado, tomando en consideración los diferentes factores internos y externos, que pueden ser de mucha importancia a la hora de la toma decisiones, para prever posibles amenazas y lograr con esto, mayores beneficios económicos y sociales para la empresa.
Una empresa sin prospectiva, no tendría razón de ser, debido a que tendría un futuro incierto, lo cual pondría en riesgo su operación y progreso; ya que al no tener una visión, no sobreviviría en un mundo de alta competitividad y constantes cambios.
Las empresas deben enfocarse en planear su futuro, no quedarse con los resultados que está viviendo en el presente; hacerse una serie de preguntas que le indiquen la posición actual en que se encuentra, y al mismo tiempo preguntarse como pudiera estar operando a largo plazo, evitando con esto, poner en riesgo el éxito de la empresa. De la misma manera, lograr mantenerse en un nivel de competitividad con las empresas líderes en el mercado, con el uso de herramientas como el benchmarking necesarias para el aprendizaje de las mejores prácticas comerciales, y comparando el desempeño de las mismas. Los cambios sociales irán avanzando de manera drástica, lo cual si nos ubicamos en un futuro, las exigencias y requerimientos para los puestos de trabajo serían de más y mejores conocimientos y habilidades. En este reto, deben estar involucrados los gerentes, empresarios, profesionales, administradores financieros, y ejecutivos quienes son responsables de tomar decisiones en las empresas privadas y públicas.
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Cómo hacer un plan anual de capacitación? ➽ Recursos Humanos
El plan anual de capacitación forma parte de la estructura de un programa de gestión de cambio, con el objetivo, de que a través de todas las actividades relacionadas con ➳ capacitación-entrenamiento, se dé el aprendizaje organizacional, entendido como un proceso que busca transformar la información en conocimiento; básicamente se basa en la premisa de que “capacitar al personal de una forma constante y oportuna, permite una mejora en la ejecución de las sus actividades y la modificación de conductas generadoras de riesgos;
Ya que la transferencia de conocimiento requiere © etapas desde la asimilación del concepto por parte del aprendiz hasta el cambio de actitud o cambio de comportamiento, uniremos al concepto capacitación el de entrenamiento. Pues no existe proceso de aprendizaje sin el desarrollo y la práctica de lo aprendido a través de una charla o taller.
Este ★ plan anual de capacitación debe ser integral y partir de que la organización es un sistema abierto, que todos los elementos tanto humanos como técnicos se interrelacional entre sí, y a su vez estos aspectos internos se ven afectados por los que corresponden al entorno externo de la organización, es por este motivo que sugerimos que el programa de capacitación sea integral entre áreas como seguridad y salud ocupacional y áreas técnicas como producción, tecnológicas, mercadeo o finanzas.
En cuento a la ☞ capacitación-entrenamiento de los riesgos laborales en particular los psicosociales, lo primero que sugerimos es determinar qué resultados se desean obtener, esto quiere decir que, basándonos en los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales, identificamos el ☹ grupo afectado, el origen o el hecho generador del riesgo. Si el origen de este riesgo proviene de conductas que se puedan considerar generadoras, el programador de las capacitaciones deberá basarse en temas de desarrollo humano fortaleciendo competencias blandas. Si por el contrario el origen del riesgo proviene de temas técnicos, procedimientos, roles es decir hechos que nacen del desconocimiento del tema por parte del trabajador, la capacitación se proyectara a desarrollo de competencias técnicas.
ϟ Bajo las premisas del desarrollo organizacional presentadas por los autores Cumming y Worley, plantean que la capacitación se estructura en tres etapas resumidas así:
- Detección y diagnóstico de la diferencia entre las condiciones reales ( resultados de las mediciones psicosociales) y las condiciones deseadas y sus causas.
- Planificación y ejecución de acciones para disminuir la brecha.
- Generalización del conocimiento entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras.
Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender, si los empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. ➽ Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo, puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso, por esto es fundamente que los mismos colaboradores participen de la planeación del plan de capacitación.
Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a ? identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en el futuro.
La ? influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización, fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.
¿Cómo identificar si realmente la capacitación va a disminuir los riesgos psicosociales en la organización?.
Para dar respuesta a este interrogante es necesario contar con ⟴ mecanismos de seguimiento, que permitan medir el cambio de conducta en los trabajadores, bien sea a través de la observación, entrevista o encuestas estructuradas, así como evaluaciones de desempeño objetivas en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, o quien y proponer soluciones y ejecutarlas.
Los procesos de cambio son lentos y largos en el tiempo, requieren constancia y paciencia; pero también el apoyo de la gerencia con decisiones disciplinarias.
Dentro de las capacitaciones básicas anuales relacionadas con los temas psicosocial, que afectan frecuentemente las organizaciones encontramos:
→ Violencia y acoso laboral
→ Adicciones a las Drogas; Alcohol; Tabaco; y la más resiente adicción a la tecnología y redes sociales.
→ Estrés laboral.
Grupo Conse
Área de capacitaciones: Cel 099 339 6430